Immer mehr Beschäftigte stellen Anfragen zu Entgeltvergleichen

Interview mit Dr. Neele Siemer, Principal, Kienbaum Consultants International

Fotoquelle: thodonal_iStock_ThinkstockGettyImages.

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Frau Dr. Siemer, das Entgelttransparenzgesetz ist jetzt seit knapp drei Monaten scharf geschaltet. Nutzen die Beschäftigten ihren individuellen Auskunftsanspruch?

Neele Siemer: Ja, die Unternehmen bekommen Anfragen ihrer Mitarbeiter, sowohl von Männern als auch von Frauen. Somit hat sich hier in den ersten drei Monaten des Jahres vieles getan. Noch im Dezember haben uns in einer Unternehmensbefragung über 67 Prozent der Befragten angegeben, dass es in ihren Betrieben noch keine Anzeichen dafür gibt, dass Mitarbeiter den individuellen Auskunftsanspruch geltend machen wollen. Gleichermaßen glaubte die Mehrheit der Befragten Ende 2017, dass Fragen zum individuellen Auskunftsanspruch eingehen werden. So haben 85 Prozent der Studienteilnehmer damit gerechnet, dass intern Fragen zum individuellen Auskunftsanspruch eingehen werden

Wie gut sind die Unternehmen auf Anfragen ihrer Beschäftigten zur Vergleichbarkeit der Vergütungen zwischen den Geschlechtern bei gleichwertiger Arbeit vorbereitet?

Neele Siemer: Nach unserer Wahrnehmung sind viele Unternehmen nicht gut vorbereitet. Dabei muss man sicher nach Größe der Organisationen differenzieren. Es sind eher die größeren Unternehmen mit durchschnittlich rund 5.400 Mitarbeitern, die sich bis Ende 2017 konkret auf das Entgelttransparenzgesetz vorbereitet haben. Die DAX-30-Konzerne und der große Mittelstand hat hier sicher nicht die Hände in den Schoß gelegt. Diese vorbereiteten Unternehmen haben laut unserer Erhebung durchschnittlich zwölf bis 15 Personentage für die Vorbereitung und die Umsetzung von Maßnahmen des neuen Gesetzes aufgewendet. Anders sieht es in vielen mittelständischen Betrieben ab 500 oder 600 Mitarbeitern aus. Jetzt versuchen diese Arbeitgeber, die bislang auf eine Vorbereitung verzichtet haben, sich bei Anfragen ihrer Beschäftigten irgendwie durchzuwursteln.

Worin bestehen für die Unternehmen die größten Herausforderungen im Hinblick auf das Entgelttransparenzgesetz?

Neele Siemer: Aktuell beschäftigen sich die Unternehmen mit dem Lagebericht, das stellt viele vor eine Herausforderung aufgrund von fehlenden Vorbildern für die Anlage zum Lagebericht gemäß EntgTranspG. Auch haben die Betriebe oftmals ihre Strukturen und Prozesse noch nicht glattgezogen, um Vergütungsdaten über Vergleichstätigkeiten abrufen zu können. Manche Unternehmen arbeiten aktuell daran, dass sie künftig Anfragen zur Entgelttransparenz standardisiert beantworten können. Ich empfehle hier, Textbausteine vorzubereiten, um Anfragen homogen zu beantworten. Natürlich unterscheidet sich hier je nach Einzelfall die Rechtfertigung.

Also steht den kleineren mittelständischen Betrieben noch einige Arbeit ins Haus?

Neele Siemer: Die Mehrheit der Studienteilnehmer, die wir im Dezember befragt haben, hat die neuen Anforderungen, die mit der Einführung des Entgelttransparenzgesetzes einhergehen, identifiziert. Aber es gibt noch offene Fragen. So besteht die größte Unklarheit bei der Definition der heranzuziehenden Vergleichstätigkeit und – nach ihrer Identifikation – beim Umgang damit. Was bedeutet gleichwertige Arbeit? Weist ein Unternehmen mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts innerhalb einer Vergleichstätigkeit auf? Bestand diese Funktionsgruppe bereits im Vergleichsjahr zuvor aus mindestens sechs Personen? Wenn nein, kann der Arbeitgeber von seinem Auskunftsverweigerungsrecht Gebrauch machen. Auf viele Details kommt er aber erst, wenn es die erste Anfrage zu beantworten gilt. Viel einfacher ist die Sache, wenn ein Unternehmen ein professionelles Gradingsystem eingeführt hat. Dann lassen sich neben der Überprüfung und Bestimmung der Vergleichstätigkeiten auch die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung leichter bestimmen.

Hier sind Unternehmen, die tarifgebunden sind, deutlich bessergestellt.

Neele Siemer: Sie sind insofern bessergestellt, als für Tarifverträge generell eine Angemessenheitsvermutung gilt. Doch die Realität sieht häufig anders aus, denn viele Tarifverträge weisen Unwuchten auf. Da können Spezialistenfunktionen in der einen und gleichzeitig in einer anderen Tarifgruppe eingeordnet sein. Der Arbeitgeber ist natürlich fein raus, wenn er sich bei Entgeltunterschieden auf einen Tarifvertrag berufen kann. Ein Hilfsmittel für Arbeitgeber können Entgeltmonitore sowie digitale Rechner sein. Das Bundesfamilienministerium bietet ein solches Tool an. Wir selbst haben auch ein Tool gemeinsam mit dem bayme vbm, der bayerischen Arbeitgeber in der Metall- und Elektroindustrie, entwickelt. Das hilft den Betrieben, Vergleichsgruppen zu bilden und die Daten zu analysieren. Grundsätzlich gilt für die Analyse, dass zunächst die Daten zusammengestellt werden müssen, was im Einzelfall zu einem großen Aufwand führen kann. Denken Sie nur an Gesellschaften, die erst vor zwei Jahren fusioniert sind oder in denen es Übernahmen gegeben hat. Dort sind die Vergütungssysteme womöglich noch nicht homogenisiert worden.

Laut dem Gesetz haben die Arbeitgeber drei Monate Zeit, auf eine Anfrage zum Entgeltvergleich zu antworten. Es sind wohl noch keine Auskünfte rausgegangen?

Neele Siemer: Uns ist noch keine offizielle Auskunft in einem Unternehmen bekannt. Generell hat der Mitarbeiter auf Basis des Gesetzes keinen Anspruch auf Entgeltgleichheit, es ist lediglich ein Hebel, um Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern sichtbar zu machen. Zugleich wollen viele Arbeitgeber ihre freien Strukturen im Entgelt behalten, solange keine Unterschiede zwischen den Geschlechtern bestehen. Auch stelle ich immer wieder fest, dass Unternehmen Entgeltlücken nicht überprüfen. Vielleicht hat das auch damit zu tun, dass der Gesetzgeber im Gesetz keine Sanktionen bei Verstößen konkret vorsieht. Anders sieht es in Frankreich aus. Dort sollen zukünftig die Unternehmen verpflichtet sein, aufgedeckte Entgeltunterschiede binnen drei Jahre auszugleichen.

Wie gehen die Arbeitgeber beim Verfahren zum individuellen Auskunftsanspruch vor? Ziehen sie es an sich oder lassen sie die Verantwortung dafür beim Betriebsrat?

Neele Siemer: Unsere Befragung vom Dezember zeigt, dass 86 Prozent der Organisationen das Verfahren entweder bereits an sich gezogen haben oder das zukünftig noch vorhaben. Wir empfehlen den Unternehmen, die das Verfahren bisher noch nicht an sich gezogen haben, dies zu tun. Zum einen kann der Arbeitgeber seine Auffassung hinsichtlich des Auskunftsverweigerungsrecht homogen vertreten und zum anderen steuern, welche Tätigkeiten als vergleichbar im Sinne der Organisation angesehen werden. Außerdem kann er zusätzliche Informationen wie zum Beispiel Rechtfertigungsgründe mitliefern, wodurch mögliche Unzufriedenheit seitens der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen präventiv vermieden werden kann.

Das Interview führte Dr. Guido Birkner.