Long-term-Incentive-Pläne im Fokus der neuen Institutsvergütungsverordnung

LTI-Pläne im Vergleich zur Versicherungs-Vergütungsverordnung

Von Frank E. Hoyck und Ralf Schmidt-Stoll

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Am 4. August 2017 ist die Änderungsverordnung zur Novelle der Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV) in Kraft getreten. Die BaFin setzt damit die ab 2017 geltenden Vorgaben der European Banking Authority EBA in nationales Recht um. Die neue Fassung der Institutsvergütungsverordnung ist ab dem 13. Januar 2018 anzuwenden.

Dabei ist die Institutsvergütungsverordnung, die bedeutenden Banken detaillierte Anforderungen an die Ausgestaltung der variablen Vergütung von Vorständen, Führungskräften und Risikoträgern (Risk-Takers) vorgibt, nur einer von zahlreichen Eingriffen der Regulatorik, die insbesondere im Nachhall der Finanzkrise von 2008 eingeführt wurden. Weitere maßgebliche Vorgaben und Leitplanken für die Langfristvergütung von Vorständen und Führungskräften sind im „Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung“ (VorstAG), im Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) oder in der Versicherungs-Vergütungsverordnung (VersVergV) geregelt.

Börsennotierte Gesellschaften in Deutschland müssen, diesen regulatorischen Vorgaben folgend, die Vorstandsvergütung auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung ausrichten. Variable Vergütungsbestandteile, zu denen gerade auch die (aktienbasierten) Long-Term-Incentive-Pläne zählen, sind an mehrjährige Bemessungsgrundlagen auszurichten, so dass eine Ausgewogenheit zwischen kurzfristiger Zielerreichung, langfristigem Erfolg und nachhaltiger Wertschöpfung erreicht wird.

Verschärfte Anforderungen an die Vergütungssysteme der Institute – Kernpunkte der Änderungsverordnung

Mit der Neuregelung der Institutsvergütungsverordnung werden im Ergebnis die Anforderungen an die Vergütungssysteme der in die Verordnung involvierten Banken im Vergleich zu den bisherigen Regelungen weiter verschärft. Dies hat Folgen für die Long-Term-Incentive-Pläne, die als Langfristvergütung zur klassischen variablen mehrjährigen Vergütung zählen.

Unterscheidung der Anwendbarkeit zwischen bedeutenden und nichtbedeutenden Instituten

Die wesentlichen Neuerungen der Änderungsverordnung zur Institutsvergütungsverordnung im Bereich der Vergütungskomponenten beinhalten:

  • eine eindeutige Zuordnung aller finanziellen und nichtfinanziellen Vergütungskomponenten zu fixen oder variablen Vergütungsbestandteilen, im Zweifelsfall handelt es sich um eine variable Vergütung;
  • Regelungen über die Zulässigkeit und Behandlung variabler Vergütungskomponenten wie einer betrieblichen Altersversorgung, Abfindungen, Long-Term-Incentive-Plänen;
  • gewährte Zulagen (zum Beispiel Auslandszulagen) sind grundsätzlich zulässig und werden als fixe Vergütungsbestandteile gewertet;
  • die Erforderlichkeit der Festlegung von Grundsätzen zur Bemessung und Auszahlung von Abfindungen.

Diese Neuerungen gelten für alle, das heißt sowohl für die bedeutenden als auch für die nichtbedeutenden Institute, die unter die Institutsvergütungsverordnung fallen. Daneben wurden Neuerungen festgelegt, die ausschließlich für bedeutende Banken gelten. Ein Institut im Sinne der Institutsvergütungsverordnung ist gemäß § 17 Abs. 1 bedeutend, wenn seine Bilanzsumme im Durchschnitt zu den jeweiligen Stichtagen der letzten drei abgeschlossenen Geschäftsjahre 15 Milliarden Euro erreicht oder überschritten hat. Die Neuerungen umfassen

  • die Verschärfung der Anforderungen an die Identifizierung von Risikoträgern (Risk-Takers);
  • die Ausdehnung der Auszahlungszeiträume (Deferral-Laufzeiten) für das Top-Management (Geschäftsleiter und Risk-Takers mit einer variablen Vergütung ab 500.000 Euro) auf mindestens fünf Jahre bzw. mehr als 50 Prozent;
  • die Einführung einer zusätzlichen Möglichkeit zur Rückforderung (Clawback-Regelung) bereits ausbezahlter variabler Vergütung bei Fehlverhalten des Begünstigten. Die Rückforderung gilt bis zum Auszahlungszeitpunkt der längst laufenden Auszahlungstranche plus zwei Jahre.

Die vorgenannten Differenzierungen zwischen bedeutenden und nichtbedeutenden Instituten zeigen, dass aufgrund der Fortführung des Proportionalitätsprinzips, das im Hinblick auf die Größe und den Risikogehalt des Geschäfts- und Organisationsmodells eines Instituts eine angemessene Umsetzung der regulatorischen Anforderungen berücksichtigen soll, nichtbedeutende Institute von der Identifikation von Risk-Takers befreit bleiben.

Regeln für die Vergütungssysteme von Versicherern – deutlich geringere Anforderungsschärfe als bei Banken

Die Regulierungen zur Vergütung im Finanzsektor treffen, wie eingangs beschrieben, nicht nur Banken. Auch die Vergütungssysteme von Versicherern sind reguliert. Versicherungsunternehmen stehen in diesem Kontext jedoch deutlich weniger im Fokus der Öffentlichkeit und Politik. Im Vergleich zu den Banken lässt sich dann auch eine deutlich geringere Anforderungsschärfe bei den Vergütungspunkten feststellen. Plastisch wird dies schon am Umfang der Versicherungs-Vergütungsverordnung sichtbar, die sieben Paragraphen im Gegensatz zu den 29 der Institutsvergütungsverordnung umfasst.

Im Vergleich zu den Änderungen in der Institutsvergütungsverordnung sind die Anforderungen an die Vergütungssysteme von Versicherern zuletzt nicht maßgeblich erneuert oder verschärft worden. Auch für die Versicherer gilt eine Unterscheidung zwischen bedeutenden und nichtbedeutenden Unternehmen. Als bedeutend werden Versicherer angesehen, die eine Bilanzsumme von mindestens 90 Milliarden Euro aufweisen, oder Unternehmen mit einer Bilanzsumme von mindestens 45 Milliarden Euro, die aufgrund eigenverantwortlicher Risikoanalyse festgestellt haben, dass sie bedeutend sind.

Nur die bedeutenden Versicherer müssen zum Beispiel Risikoträger identifizieren, einen internen Vergütungsausschuss einrichten und für ihre Geschäftsleiter und Risikoträger nachhaltige Vergütungskomponenten implementieren. Die Nachhaltigkeitskomponente im aufgeschobenen Auszahlungsmodell umfasst einen Mindestanteil von 40 Prozent der variablen Vergütung, der nicht vor Ablauf von drei Jahren ausbezahlt werden darf. Eine Malusregelung bei der variablen Vergütung sieht vor, dass sich die Höhe der variablen Vergütung einschließlich der zurückbehaltenen Beträge „verringern“ muss.

Herausforderung Clawback – sinnvolle Regelung oder Unmöglichkeit der Durchsetzung?

Im Unterschied zur bisherigen Regelung der Institutsvergütungsverordnung und zur Malusregelung der Versicherungs-Vergütungsverordnung handelt es sich bei der Rückforderungsmöglichkeit, der Clawback-Regelung, um eine vertragliche Regelung, die unter bestimmten Bedingungen die Rückerstattung eines zuvor in Rahmen der variablen Vergütung ausgezahlten Betrages handelt.

Den Guidelines der European Banking Authority zufolge greift die Clawback-Regelung unter anderem dann, wenn der begünstigte Mitarbeiter für ein Verhalten verantwortlich oder maßgeblich daran beteiligt war, das für die Bank zu erheblichen Verlusten oder einer regulatorischen Sanktion geführt hat.

Die Institutsvergütungsverordnung sieht dem Wortlaut des § 20 Abs. 6 zufolge vor, dass eine „bereits ausgezahlte variable Vergütung zurückzufordern ist und Ansprüche auf die Auszahlung variabler Vergütung zum Erlöschen zu bringen“ sind. Betragliche Differenzierungen sind nicht vorgesehen.

In der Umsetzung sind arbeitsrechtliche Schwierigkeiten zu erwarten. Beim Abschluss neuer Anstellungsverträge können diese Regelungen aufgenommen werden. In einem unbefristeten Arbeitsverhältnis hat der Arbeitgeber jedoch keinen Anspruch auf die Zustimmung zu einer entsprechenden Vertragsänderung, auch nicht aufgrund einer Gesetzesänderung. Und selbst wenn die Clawback-Klausel Bestandteil des Anstellungsvertrages geworden ist, dürfte es schwierig werden, Bonuszahlungen zurückzufordern. Zudem sind steuerliche Implikationen einer Rückzahlung zu beachten.

Ausblick

Die Novelle der Institutsvergütungsverordnung wird die generelle Ausrichtung von angemessenen Long-Term-Incentive-Plänen in Banken nicht maßgeblich verändern. Die in der Praxis etablierten (aktienbasierten) Vergütungsbestandteile werden auch zukünftig eine wichtige Rolle bei der Vergütung von Vorständen und Top-Führungskräften spielen. Verschiedene fundierte Studien belegen den Erfolg und die Nachhaltigkeit variabler Vergütungsbestandteile. Institute werden die Neuregelungen und Verschärfungen für die betroffenen Begünstigtenkreise berücksichtigen (müssen). Abzuwarten bleibt, ob die Clawback-Regelungen tatsächlich Anwendung finden und durchgesetzt werden können.

Frank E. Hoyck,
Managing Partner,
Hoyck Management Consultants GmbH
f.hoyck@hoyck.com
www.hoyck.com

Ralf Schmidt-Stoll,
Senior-Manager,
Hoyck Management Consultants GmbH
r.schmidt-stoll@hoyck.com
www.hoyck.com