Long-Term Incentives für Mitarbeiter

Interview mit Gordon Rösch, Partner People Advisory Services, Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

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Herr Rösch, wie weit sind Long-Term Incentivces (LTIs) für Mitarbeiter in Deutschland und Europa verbreitet?

Gordon Rösch: Gut die Hälfte aller DAX-Konzerne, rund ein Drittel aller MDAX-Unternehmen und mindestens ein Fünftel aller SDAX-Unternehmen unterhalten Employee-Share-Pläne. Je kleiner die Unternehmen, desto ungenauer sind tendenziell die vorliegenden Zahlen. Wichtig ist, dass bei der Rechnung nur die Unternehmen gezählt werden, die allen Mitarbeitern eine aktienbasierte Mitarbeiterbeteiligung anbieten, denn nur dann kommen die Beschäftigten in den Genuss des Steuerfreibetrags. Durch das Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz fördert der Staat Arbeitnehmerbeteiligungen an Unternehmen. Beschäftigte können direkt Anteile am eigenen Unternehmen erhalten und profitieren in Höhe von bis zu 360 Euro jährlich steuer- und sozialabgabenfrei.

Welche Planmodelle sind in Deutschland üblich?

Gordon Rösch: Im DAX haben nach unserer Erkenntnis 14 Konzerne Discountpläne, drei Konzerne Share-Matching-Pläne mit Gratisaktien nach Ablauf der Mindesthaltezeit und vier Unternehmen Kombinationen aus beiden Modellen, wobei einzelne Konzerne mehr als einen Plan betreiben. Einige deutsche Unternehmen implementierten in den vergangenen Jahren Share-Matching-Pläne , während diese in den USA nicht üblich sind. Ein Teil der Unternehmen begeben ihre Pläne jährlich, um die Teilnahmequote möglichst rasch zu steigern. Hierbei sollten Unternehmen darauf achten, eine betriebliche Übung zu vermeiden und sich nicht auf einen Jahresrhythmus zu verpflichten.

In Deutschland sind die Bindung an und die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Arbeitgeber dessen Hauptmotive für einen Aktienplan. Sieht das in den USA ebenso aus?

Gordon Rösch: Die Motive amerikanischer Arbeitgeber bei solchen Aktienplänen unterscheiden sich tatsächlich von denen europäischer Unternehmen. Während bei uns die Identifikation mit dem Unternehmen eine Kernrolle spielt, ist in den USA der Wettbewerbsgedanke zentral. Arbeitgeber in den USA wollen bei der Vergütung wettbewerbsfähig bleiben, weil eine große Anzahl der Unternehmen den Beschäftigten solche Vergütungselemente anbietet. Ein weiterer Unterschied zwischen Aktienplänen bei uns und in den USA ist die Höhe des Discounts. Während die meisten DAX-Konzerne einen Discount zwischen 20 und 40 Prozent anbieten, beträgt er in den USA maximal 15 Prozent. Der Grund für diesen Cap ist die steuerliche Förderung. Amerikanische Beschäftigte kommen mit ihren Qualified-Employee-Share-Plänen nur dann in den Genuss einer steuerlichen Begünstigung, wenn der Discount 15 Prozent nicht übersteigt und wenn die Begünstigten die Aktien mindestens zwei Jahre lang halten. Das maximale Investment in Belegschaftsaktien ist in den USA erst bei 25.000 US-Dollar pro Jahr gecapt. Sie stellen dort eine relevante Säule der Altersvorsorge dar. Ein weiterer Unterschied zum deutschen Recht ist die Tatsache, dass steuerbegünstigte Belegschaftsaktien in den USA erst zum Zeitpunkt des tatsächlichen Verkaufs steuerpflichtig werden.

Manche deutsche Unternehmen rollen Aktienpläne auch international aus. Worauf ist dabei zu achten?

Gordon Rösch: Die Unternehmen überlegen sich, ob sie global nach dem Prinzip „One Size fits all“ vorgehen oder ob sie länderspezifisch angepasste Pläne ausrollen sollen. Tendenziell bevorzugen Unternehmen den globalen Roll-out eines einheitlichen Plans. Das empfehle ich grundsätzlich auch, doch es sind einige Besonderheiten zu beachten. So existieren beispielsweise in China zwei Formen der Registrierung, nämlich SAFE Approval, das vor allem für den Devisentransfer in Verbindung mit Aktienplänen eine relevante Rolle spielt, und Tax Regis-tration, die die Möglichkeit auf Steuervergünstigungen eröffnet. Deshalb sollten sich Unternehmen vor dem Roll-out ihrer Pläne bewusst sein, ob diese registriert werden müssen. Auch in den USA lauern Fallen, die unter Umständen zu Strafbesteuerungen führen können.

Das klingt nach einem hohen administrativen Aufwand. Lohnt der sich am Ende für die Unternehmen?

Gordon Rösch: Tatsächlich lässt sich die geringere Marktdurchdringung in Deutschland auch darauf zurückführen, dass viele Unternehmen den Aufwand, die Zeit und die Kosten scheuen. Dabei lässt sich ein Aktienplan mit überschaubarem Aufwand sogar im Ausland ausrollen. Die Marktdurchdringung in Deutschland geht langsam, aber stetig voran. So haben ProSiebenSat1 und adidas vor einiger Zeit neue Pläne eingeführt, einige andere Konzerne sind mit Vorbereitungen beschäftigt. Wichtig ist, darauf zu achten, dass die Mitarbeiter in Deutschland den steuerlichen Vorteil bei der aktienbasierten Mitarbeiterbeteiligung nur dann erhalten, wenn die gesamte Belegschaft berechtigt ist teilzunehmen. Für Unternehmen ist es oft ratsam, eine Anrufungsauskunft beim zuständigen Finanzamt einzuholen, damit sie Rechtssicherheit haben.

An welchen Stellen gibt es markante Lücken und Knackpunkte, an denen die Beurteilung der Finanzbehörden noch offen ist?

Gordon Rösch: Zunächst muss ich feststellen, dass sich die Finanzämter mit Long-Term Incentives heute deutlich besser auskennen als noch vor einigen Jahren. Unternehmen müssen auf eine korrekte Steuerabführung achten, auch international, denn die europäischen Steuerbehörden tauschen sich heute immer besser untereinander aus. Im Rahmen der Besteuerung und Bilanzierung gibt es in der Praxis noch einige Fragezeichen. So ist die Bilanzierung von Aktienplänen nach HGB nicht eindeutig klar. Die Aufwandserfassung sowie die Betriebsausgabenabzugsfähigkeit sind fraglich. Ein neues Urteil des Bundesfinanzhofs aus diesem Jahr befasst sich mit der Rückstellungsbildung bei exitbedingten bzw. erfolgsorientierten Aktienoptionsprogrammen. Weitere Tücken lauern im Wertpapierprospektgesetz. Hier sollten Unternehmen darauf achten, eine Broschüre mit allen relevanten Bestandteilen zu erstellen, um die Prospektpflicht zu umgehen. Insiderhandel muss vermieden, der Datenschutz berücksichtigt werden.

Welche großen Schritte umfasst die Einführung eines LTI-Plans für Mitarbeiter?

Gordon Rösch: Sie setzt sich aus den Phasen Planung, Gestaltung, Implementierung, Kommunikation und Administration zusammen. Unternehmen, die diesen Weg einschlagen wollen, sollten schauen, sich die richtigen Leute ins Boot zu holen, damit nichts Relevantes bei der Einführung und der Administration vergessen wird. Auch ist es immer ratsam, den Betriebsrat so früh wie möglich zu informieren. Generell lässt sich sagen, dass die Unternehmen die Compliance in Deutschland zumeist im Griff haben. Im Ausland ist es schwieriger, den Überblick über die aktuelle Rechtslage zu behalten. Deshalb sind regelmäßige Prüfungen in Form von Länderstudien zu empfehlen. Der Implementierungsleitfaden, den wir gemeinsam mit dem Deutschen Aktieninstitut entwickelt haben, wird in Kürze veröffentlicht. Er zeigt die Erfordernisse, Fallstricke und Erfolgsfaktoren im Rahmen der Implementierung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen auf.

Das Interview führte Dr. Guido Birkner.