Wie viel Transparenz bringt das Entgelttransparenzgesetz?

Das „Praxisforum Vergütungsstrategie“ diskutierte über das rechte Maß an Transparenz in der Vergütung

Von Dr. Guido Birkner

Fotoquelle: Dirk Beichert Businessfoto

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Wie gut sind die Unternehmen in Deutschland auf die Aufgaben vorbereitet, die ihnen das neue Entgelttransparenzgesetz ab sofort mit auf den Weg gibt? Und welche Rolle kann und soll Transparenz in der Vergütung auch über das Gesetz hinaus in Unternehmen spielen? Darüber sprachen und diskutierten rund 100 Experten und Unternehmensvertreter auf dem „Praxisforum Vergütungsstrategie“ des F.A.Z.-Fachverlags FRANKFURT BUSINESS MEDIA im November 2017 in Frankfurt.

Am 6. Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz nach intensiven Diskussionen in Kraft getreten. Kernstück ist der Auskunftsanspruch von Mitarbeitern über das Vergleichsentgelt des jeweils anderen Geschlechts im Betrieb, der erstmals im Januar 2018 gestellt werden kann. Markus Künzel, Rechtsanwalt und Partner bei Beiten Burkhardt, skizzierte in seiner Key-Note zunächst die Kernpunkte des Entgelttransparenzgesetzes und ging dann genauer auf die Auswirkungen des Gesetzes für die Praxis in den Unternehmen ein.

Unklar ist nach wie vor die Antwort auf die Frage, ob die betrieblichen Vergütungssysteme, insbesondere diejenigen im außertariflichen Bereich, den zwingenden Anforderungen des Gesetzes bislang entsprechen. Angeblich werden die Auswirkungen des Entgelttransparenzgesetzes in Unternehmen aller Größen massiv unterschätzt. Markus Künzel berichtete von Gesprächen mit Unternehmern und Managern, die die neuen Auskunftsvorschriften aus dem Gesetz gerne ignorieren würden. Doch spätestens wenn die ersten Klagen und Verfahren vor Gericht anhängig sind und gegen Unternehmen entschieden werden, müssen Arbeitgeber einsehen, dass sie in Sachen Transparenz in der Bringschuld sind. Auch können inhaltliche und kommunikative Fehler bei der Anwendung des neuen Gesetzes schnell zu Problemen mit der Mitarbeitermotivation, zu Imageverlusten und letztendlich zu gerichtlichen Auseinandersetzungen führen.

RTL DISNEY Fernsehen: gelebte Transparenz in der Vergütung

Die RTL DISNEY Fernsehen GmbH & Co. KG setzt seit Jahren konsequent und erfolgreich auf ein transparentes Vergütungsmodell. Nadja Hereitani, Personalleiterin und Mitglied der Geschäftsführung beim Joint-Venture von RTL und Disney, stellte in einer unterhaltsamen und interessanten Key-Note das Vergütungsmodell vor, das der Betreiber des Fernsehsenders SUPER RTL entwickelt hat und kontinuierlich fortführt. Ein Besonderheit des Modells ist, dass die Fernsehgesellschaft ihre Mitarbeiter in die Weiterentwicklung einbezieht. War die Offenlegung der Vergütungsstrukturen am Anfang noch eine kleine Sensation für die Kollegen, gehört ein hohes Maß an Transparenz für die Beschäftigten heute zur Normalität. Nadja Hereitani beschrieb den internen Findungsprozess, der auch in manche Sackgasse führte, und gab den Zuhörern einen Einblick in die HR-Praxis des Kölner Senders.

Transparenz in bAV und Mitarbeiterbeteiligung – die Foren

In vier Foren beschäftigten sich die Teilnehmer dann mit weiteren aktuellen Themen rund um die Vergütung. Tina Meyer von AON Hewitt und Karsten Tacke vom Arbeitgeberverband Gesamtmetall gingen auf die Neuerungen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes ein. Gerade die Abkehr von Garantiezusagen hin zu risikoarmen und chancenorientierten Versorgungen könnte für die Versorgungswerke einen Umbruch einleiten. Referenten und Zuhörer diskutierten Lösungsansätze, die Relevanz der neuen Zusagen und Hürden.

In einem anderen Forum präsentierte Ruth Löhmann, Head of Compensation & Benefits bei der Axel Springer SE, den neuen Plan für die aktienbasierte Mitarbeiterbeteiligung in ihrem Unternehmen. Solche Benefits werden in Deutschland in vielen großen und mittleren Aktiengesellschaften angeboten. Im Vergleich zum europäischen und amerikanischen Ausland sind diese Pläne hierzulande steuerlich nur gering gefördert. Dabei belegt die Praxis von Axel Springer, dass die Mitarbeiterbeteiligung hilft, die Identifikation der Beschäftigten mit dem Arbeitgeber zu erhöhen.

Das dritte Forum beschäftigte sich noch einmal mit dem Entgelttransparenzgesetz. Heike Ballhausen und Carl V. Walinski von Willis Towers Watson erläuterten, warum Unternehmen die gesetzliche Pflicht als Chance sehen sollten, indem sie Talentmanagement und Vergütung miteinander verknüpften. So könnten Arbeitgeber Mitarbeiter besser individuell entwickeln und ihre Kandidatenbasis für Expertenstellen erweitern.

Im vierten Forum erläuterten Carsten Eckensberger von Hewlett-Packard Enterprise sowie Martin Haep und Stephan Pieronczyk von Mercer, wie sich Vergütung und bAV mittels digitaler Technologie in eine HR-Effizienzstrategie integrieren lassen. Unternehmen können durch Outsourcing und Technologie ihre Vergütungs- und bAV-Systeme optimieren.

Transparente Gehälter – ein hochsensibles Thema

Dr. Oliver Stettes vom Institut der Deutschen Wirtschaft Köln machte sich in seinem Vortrag Gedanken darüber, dass in Unternehmen kaum über Geld gesprochen wird. Die meisten Beschäftigten würden gerne mehr verdienen und erfahren, wie viel die Kollegen bekommen. Abgesehen von dem neuen Rechtsanspruch darauf, den Vergleichslohn erfahren zu dürfen, können lohnbezogene Vergleichsprozesse weitreichende Konsequenzen für das Wohlbefinden der Beschäftigten und für die Unternehmen haben. Oliver Stettes ging kritisch auf die Frage ein, welche Aspekte Personalverantwortliche im Auge behalten sollten, wenn sie erwägen, Gehälter transparenter oder intransparenter zu machen.

In der abschließenden Podiumsdiskussion sprachen Dr. Claudia Holtschlag von Vodaphone, Dr. Oliver Stettes (IW), William Eggers von Schäffler und Markus Künzel von Beiten Burkhardt darüber, dass Transparenz in der Vergütung kein Wert an sich ist, sondern ein Managementinstrument. Derzeit schaffen viele Unternehmen mehr Transparenz in anderen HR-Prozessen, so im Grading und im Performancemanagement.

Dr. Guido Birkner,
verantwortlicher Redakteur Human Resources
FRANKFURT BUSINESS MEDIA – Der F.A.Z.-Fachverlag
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