2. Preis in der Kategorie Großunternehmen: GEA Group Aktiengesellschaft: „Der neue Pensionsplan für Führungskräfte“

Fotoquelle: Deutscher bAV-Preis

Raus aus dem Risiko – Die GEA Group Aktiengesellschaft richtet die Führungskräfteversorgung neu aus.
Von Dr. Guido Birkner

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Drei Baustellen bei der betrieblichen Altersversorgung (bAV) für Führungskräfte bereiteten den Verantwortlichen der GEA in den zurückliegenden Jahren Kopfzerbrechen. Zum Ersten sorgten die deutlich sinkenden Rechnungszinssätze dafür, dass der Maschinenbaukonzern mit Sitz in Düsseldorf seine Rückstellungen für die arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanzierte Betriebsrente immer wieder erhöhen musste.

Deshalb verfolgte GEA das Ziel, beim Relaunch der betrieblichen Altersversorgung für Führungskräfte die Rückstellungen aus der Bilanz auszulagern. Zum Zweiten sorgt sich das Unternehmen um das Langlebigkeitsrisiko angesichts der steigenden Lebenserwartung der Bevölkerung in Deutschland. „Dieses Szenario erhöht in Zukunft die Kosten ähnlicher Pensionspläne für Arbeitgeber“, betont Stefan Rauth, Head of HR Headquarter and Compensation & Benefits bei GEA. Zum Dritten hat das langfristige Inflationsrisiko GEA dazu bewogen, sich vom bisherigen bAV-Plan abzuwenden. „Da wir in unserem alten bAV-Plan Führungskräften fixe Rentenleistungen zugesagt haben, besteht für das Unternehmen in der Rentenphase ein Anpassungsbedarf“, erläutert Rauth.

Abschied vom Defined Benefit

Bis Ende 2014 hat GEA Führungskräften ein Defined-Benefit-System angeboten. Dabei sagt der Arbeitgeber den Beschäftigten zum Teil über geburtsjahresabhängige Verrentungsfaktoren eine bestimmte Rentenleistung zu. Das frühere System fußte auf komplizierten Berechnungen, wobei sich die individuelle Höhe der einzelnen Betriebsrente aus drei Stufen ergab: der Grundstufe, der Aufbaustufe und der Matchingstufe. In der Grundstufe zahlte das Unternehmen einen rein arbeitgeberfinanzierten Betrag, der sich am individuellen Entgelt orientierte und zudem in ein Verhältnis zu den aktuellen Beitragsbemessungsgrenzen gesetzt wurde. Die Leistungen der Aufbaustufe zahlte der Arbeitgeber in Anlehnung an den Gesamtbonus, wenn die Unternehmensziele in einem Jahr erreicht wurden. Die Matchingstufe war abhängig von der Eigenbeteiligung der Mitarbeiter. Hier konnten Führungskräfte bis zu 100 Prozent des Gesamtbonus in bAV wandeln. Daran hat sich der Arbeitgeber zu einem Drittel, maximal 5 Prozent des Gesamtbonus, noch einmal mit einem Zuschuss beteiligt.

Stefan Rauth verweist auf die Komplexität und die Zusatzkosten des Defined-Benefit-Systems: „Auf den ersten Blick scheint der Finanzierungsaufwand für eine solche Rentenzusage überschaubar zu sein, doch der tatsächliche Aufwand wird oft unterschätzt.“ So brauche ein Unternehmen für eine monatliche Rentenleistung von 1.000 Euro zum Zeitpunkt des Renteneintritts einen Kapitalstock von über 200.000 Euro. „Um das Zinsrisiko aus den Bilanzen zu nehmen, halten wir eine Ausfinanzierung über eine Defined Contribution für den richtigen Weg.“

Entsprechend sieht das neue bAV-Modell für die Führungskräfte der GEA, das mit dem Jahresbeginn 2015 aktiv wurde, eine beitragsorientierte Pensionszusage vor. Der Arbeitgeberbeitrag, der sich nach einem festen Prozentsatz vom Fixgehalt bemisst, wird monatlich auf ein individuelles Vorsorgekonto eingezahlt. Für die Mitarbeiter wird der arbeitgeberseitige Aufwand dadurch transparent. Darüber hinaus können die Mitarbeiter ihrerseits Beiträge flexibel in das Versorgungskonto einzahlen und damit die Höhe ihrer betrieblichen Altersversorgung mitgestalten. Die Beiträge lassen sich monatlich oder auch jährlich, beispielsweise aus dem Jahresbonus, entrichten.

Umstieg auf Lebenszyklusfonds

Der Vorteil für GEA ist, dass sie die Pensionsaufwendungen direkt auszahlt und dass diese nicht mehr in der Unternehmensbilanz enthalten sind. Es kommt also zu einem unmittelbaren Mittelabfluss, ohne dass das Unternehmen noch Rückstellungen bilden muss. Der Arbeitgeber führt regelmäßig fixe Beträge in Höhe von 7 Prozent des individuellen Festgehalts auf ein Versorgungskonto ab. Das Kapital wird in einen Lebenszyklusfonds investiert, den eine Fondsgesellschaft managt und weltweit anlegt. Dabei orientiert sich der Anlagefokus am jeweiligen Lebensalter der Führungskräfte. Je jünger ein Beschäftigter ist, desto höher ist sein Aktienanteil in seinem Portfolio. Je mehr er sich dem Rentenalter nähert, desto stärker sinkt der Aktienanteil.

Für den Arbeitgeber gilt in der gesamten Zeit allein die Pflicht des Werterhalts. Natürlich will GEA für die Anlagen ihrer Beschäftigten gute Rendite erzielen lassen, wobei sich die Anlagestrategie in einem Korridor zwischen „nicht zu konservativ“ und „nicht zu risikoreich“ bewegt. Bis zum Renteneintritt eines Beschäftigten hat sich über den Lebenszyklusfonds ein Kapitalstock aufgebaut. Der einzelne Rentner kann dann selbst entscheiden, ob er das Kapital weiter anlegen will oder ob er es sich in einer Tranche oder in mehreren Tranchen auszahlen oder verrenten lässt.

Mit diesem Defined-Contribution-System sieht Stefan Rauth das Langlebigkeits- und das Inflationsrisiko im Vergleich zum früheren bAV-Plan deutlich minimiert. „Bei einer Auszahlung in drei Jahrestranchen besteht für den Arbeitgeber keine Notwendigkeit, die Beiträge nach oben hin anzupassen“, erläutert er. „Wählt ein Beschäftigter mehr als drei Jahrestranchen, kann es wie bei der Verrentung zu Anpassungen kommen, die sich aber voraussichtlich aus dem vorhandenen Anlagekapital vornehmen lassen. Nach aller Voraussicht besteht in Zukunft keine Notwendigkeit für das Unternehmen, weiteres Geld zuzuschießen.“

Positive Reaktionen der Führungskräfte

GEA hat vor der Umstellung den neuen bAV-Plan gegenüber den Führungskräften offen und über verschiedene Kanäle kommuniziert. Dazu zählten vor allem Veranstaltungen, Calls und Onlinemedien, bei denen das Unternehmen Unterstützung durch mehrere Berater und Dienstleister hatte. Das neue Procedere ist dank der einfacheren Berechnung leicht verständlich. Ein Onlineportal bietet jedem berechtigten Mitarbeiter die Möglichkeit, sein bAV-Konto einzusehen.

Wichtig für die hohe Akzeptanz des neuen bAV-Plans war die wertneutrale Umstellung auf die beitragsorientierte Pensionszusage, die niemanden schlechter gestellt hat. Für den Arbeitgeber stellt die Umstellung auf das Defined-Contribution-System und das Onlineportal eine deutliche administrative Entlastung dar. Durch den Entfall von Benachrichtigungen oder Kontoständen konnte das Unternehmen die Verwaltung wesentlich verschlanken.

Für GEA spielt die neue betriebliche Altersversorgung für Führungskräfte auch eine wichtige Rolle, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Somit sieht Stefan Rauth den hohen Aufwand und das Investment, die das Unternehmen mit der Umstellung der bAV betrieben hat, als gerechtfertigt an. Denn die gesteckten Ziele hat das Unternehmen bislang erreicht.