3. Preis in der Kategorie Großunternehmen: Miele & Cie. KG – Von einer Direktzusage zu einer beitragsorientierten Leistungszusage

Soziale Verantwortung des Arbeitgebers in ein modernes Vorsorgemodell übertragen

Fotoquelle: Deutscher bAV-Preis

Beitrag als PDF (Download)

Das Familienunternehmen Miele mit Sitz im ostwestfälischen Gütersloh bietet seinen Beschäftigten bereits seit 1929 eine betriebliche Altersversorgung an, die seither vielfach weiterentwickelt und ausgebaut wurde. Vor zwei Jahren hat Miele dann die Betriebsrente im Zuge des Pensionsplans 2016 (PP2016) neu geordnet.

So gelang es, die bestehende arbeitgeberfinanzierte Altersvorsorge langfristig tragfähig zu gestalten, wobei Attraktivität und Wertigkeit gleichzeitig gewahrt blieben. Von Anfang an hat Miele seinen Beschäftigten die Gewissheit vermittelt, dass die freiwilligen Sozialleistungen des Arbeitsgebers auch in Zukunft und unabhängig von der aktuellen konjunkturellen Lage nach Möglichkeit aufrechterhalten werden. Dieser Grundsatz wurde in der Vergangenheit noch niemals angetastet, wie die fast 90-jährige Tradition der Betriebsrente bei Miele belegt. Die Vergütung der Beschäftigten setzt sich aus den einschlägigen Tarifsätzen der Metall-und Elektroindustrie sowie aus zusätzlichen Komponenten auf Basis von betrieblichen Vereinbarungen zusammen.

Die Neuausrichtung der betrieblichen Altersversorgung gelang durch den Wechsel von einer Direktzusage zu einer beitragsorientierten Leistungszusage in Form einer rückgedeckten Unterstützungskasse. Diese Neuaufstellung ist allerdings allein für neu eintretende Beschäftigte ab 1. Juli 2016 relevant, während sich für die Bestandsmitarbeiter nichts geändert hat. Die Mitarbeiter im Bestand erhalten eine klassische Betriebsrente per Direktzusage, die für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ab dem 25. Lebensjahr einen Anspruch auf einen Rentenbaustein gewährt. Hinzu kommen die Förderung über sogenannte altersvorsorgewirksame Leistungen und die Möglichkeit der Entgeltumwandlung über einen Vertrag bei der MetallRente.

Die neue bAV umfasst drei Beitragskomponenten:

  • die rein arbeitgeberfinanzierte Basisversorgung in Höhe von 3,5 Prozent des versorgungsfähigen Einkommens auf der Basis des Bruttoentgelts,
  • die Zusatzversorgung in Form eines Opting-out-Modells; dabei ist eine 1-prozentige Entgeltumwandlung in jedem neuen Arbeitsvertrag verankert, zu der der Arbeitgeber noch einmal 1,2 Prozent dazugibt,
  • die Aufbauversorgung, indem die Arbeitnehmer freiwillig zusätzlich Entgelt im Umfang von 0,5 bis 3 Prozent des Bruttoentgelts umwandeln können, ohne dass der Arbeitgeber diese Vorsorgeleistungen bezuschusst.

Die Betriebsrentenanwartschaften sind vom ersten Beitrag an unverfallbar. Um die Vorsorge für den Ruhestand auszubauen, können die Mitarbeiter jetzt erstmals Eigenbeiträge im Rahmen der Entgeltumwandlung ergänzend beisteuern. Diese Eigenvorsorge der Mitarbeiter unterstützt der Arbeitgeber durch einen zusätzlichen Zuschuss. Die Auszahlung erfolgt als Einmalzahlung, wahlweise auch als monatliche Rente. Zudem sind als Leistungen auch eine Hinterbliebenen- und eine Berufsunfähigkeitsabsicherung eingeschlossen.

Betriebliche Altersversorgung als Instrument für das Employer-Branding

Die Miele Gruppe beschäftigt weltweit rund 19.500 Menschen, davon 11.200 in Deutschland. Das Unternehmen bietet ihnen ein Arbeitsumfeld, das von Partnerschaft und Wertschätzung geprägt ist. Seit jeher gehört ein vertrauensvolles Miteinander zur Unternehmenskultur. Die Mitarbeiterorientierung macht den Hausgerätehersteller zu einem attraktiven Arbeitgeber, und traditionell sind eine hohe Mitarbeiterbindung und eine geringe Fluktuation für Miele kennzeichnend.

Das Unternehmen will mit dem PP2016 den eigenen Anspruch unterstreichen, ein Arbeitgeber zu sein, der sich sehr an den eigenen Mitarbeitern orientiert. Damit will es die Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen weiter erhöhen. Zugleich stärkt der Hausgerätehersteller sein Employer-Branding nach außen, um von Hochschulabsolventen und anderen jungen Fachkräften als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

Doch es geht dem westfälischen Traditionsunternehmen bei der neuen bAV um mehr als ein verbessertes Employer-Branding. Angesichts der rückläufigen Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung und der demographischen Entwicklung in Deutschland will es mit seinem Zuschuss zu den Eigenbeiträgen der Belegschaft deren Bewusstsein für die eigene Verantwortung fördern, wenn es darum geht, den Lebensstandard im Alter durch eigene Vorsorgeleistungen zu sichern.

Und natürlich spielt es für das Unternehmen eine wichtige Rolle, dass die künftigen Pensionslasten dank des neuen Pensionsplans zunehmend bilanzneutral und kalkulierbar sein werden. Die frühere Direktzusage stand noch in den Bilanzen des Hausgeräteherstellers und verursachte finanzielle Risiken, denn gerade in der langanhaltenden Niedrigzinsphase musste Miele aufgrund des HGB-Rechnungszinses Jahr für Jahr hohe Rückstellungen vornehmen. Dabei betonen die Verantwortlichen bei Miele, dass die Umstellung des bAV-Modells keine geringere Wertigkeit der Betriebsrente nach sich zieht. Vielmehr verfolgt das Unternehmen damit das Ziel, die bAV auch langfristig wettbewerbsfähig zu machen.

Positive Reaktionen in der Belegschaft auf das neue bAV-Modell

Die Reaktionen in der Belegschaft auf den PP2016 sind bislang positiv. Das neue Modell spricht die Beschäftigten durch seine Attraktivität an, berührt aber nicht die Besitzstände und wurde bei der Einführung transparent kommuniziert. Entsprechend gut nehmen die Mitarbeiter die incentivierte Entgeltumwandlung bislang an. Auch haben die frühzeitige Einbeziehung des Betriebsrats und die intensive Kooperation zwischen der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite bei dem Projekt die Akzeptanz in der Belegschaft von Anfang an gefördert.

In diesem Zusammenhang stellen die betriebliche und die private Altersvorsorge wichtige und komplexe Themen dar. Die Verantwortlichen bei Miele sind überzeugt: Wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten bei der kapitalgedeckten Vorsorge unterstützt, fördert er damit zugleich deren Wohlbefinden und Loyalität. Erfolgsrelevant ist dabei, dass die Konzepte sorgfältig vorzubereiten und mit ausreichendem Zeitpuffer umzusetzen sind. Dabei leisten externe Berater Unterstützung, und auch der Erfahrungsaustausch mit anderen Unternehmen liefert wertvolle Erkenntnisse. Die interne Kommunikation sollte so konzipiert sein, dass die zentralen Botschaften auch beim Adressaten ankommen.