Agil arbeiten? Ja! Aber auch in der Entlohnung agil?

Mit der Zunahme der agilen Arbeit steigt auch die Nachfrage nach variablen Incentives

Von George Wyrwoll

Fotoquelle: Sodexo.

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Der Arbeitsmarkt befindet sich in einer deutlich wahrnehmbaren Umbruchphase. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen sich grundlegend neu orientieren, um sich auf Chancen und Möglichkeiten, aber auch auf die Herausforderungen dieses Prozesses einzustellen. Längst haben flexible Arbeitsmodelle Einzug in der Berufswelt gehalten, aber flexibles Arbeiten ist keine Einbahnstraße.

Die Entgrenzung von Arbeitsplatz und Privatleben schreitet scheinbar unaufhaltsam voran. Abhandlungen über den Segen und den Fluch jederzeitiger Erreichbarkeit sind allen bekannt. Und so wächst auch bei Arbeitgebern das Bewusstsein, den Stress der Arbeitnehmer zu reduzieren und flexible Arbeitsmodelle sowie eine bessere Work-Life-Balance zu ermöglichen. Dabei besteht die Herausforderung darin, dass sich die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter je nach Alter und Familienstand meist grundlegend voneinander unterscheiden. Eine umfassende betriebliche Lösung muss also hochindividuell ausgestaltet sein. Was eignet sich da besser als Entlohnungskomponenten?

Agiles Arbeiten? Nie gehört!

New Work ist in aller Munde. Gleichzeitig scheitern nach Angaben der deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) 75 Prozent der Unternehmen, die mit New-Work-Modellen arbeiten. Das verwundert nicht, denn für eine repräsentative Studie befragte Sodexo im Herbst 2018 rund 300 Personalentscheider zwischen 25 und 63 Jahren in Leitungsfunktionen in deutschen Unternehmen, um dem viel propagierten Mysterium „Agilität“ genauer auf die Spur zu kommen. Schließlich scheint agiles Arbeiten der Schlüssel für die Zukunftsfähigkeit der deutschen Wirtschaft zu sein.

Was Unternehmenslenker und Personalverantwortliche unter diesem Modebegriff verstehen, sollte die Umfrage belegen. Erstes Ergebnis: Nur die wenigsten konnten den Begriff genauer definieren, vieles blieb vage. Dennoch lässt sich das Ansinnen so umreißen: Im Wesentlichen geht es darum, Mechanismen zu schaffen, die Produktivität, Arbeitsqualität und Teammoral steigern – alles schneller eben. Gleichzeitig sollen die Arbeitnehmer entlastet werden, damit sie sich auf die wichtigen Aspekte ihrer Arbeit konzentrieren und ihr volles Potenzial entfalten können.

Die dafür derzeit meist genutzten Optionen sind zeitlich flexible Verpflegung (37 Prozent), mobile Arbeitsplätze (34 Prozent), vertikale Flächen für Notizen (30 Prozent), Meetingräume mit verschiedenen Steh- und Sitzmöglichkeiten (28 Prozent) und Ruheräume/Stillarbeitsräume (25 Prozent). Richtig ausgeführt, kommen diese Maßnahmen nicht nur dem einzelnen Arbeitnehmer zugute und vereinfachen und optimieren Arbeitsabläufe, sondern sie steigern gleichzeitig auch merklich die Attraktivität des jeweiligen Arbeitgebers.

Problematik

Trotz offensichtlicher Vorteile wird das gesamte Spektrum der möglichen Zusatzdienstleistungen meist nicht komplett ausgeschöpft oder überhaupt genutzt. Dies kann zum Teil sogar problematisch werden, wenn nicht alle Mitarbeiter immer im Unternehmen vor Ort sind, weil sie im Home-Office arbeiten, weil Schichtdienst oder Co-Working-Modelle existieren. Denn langfristig führen solche Arbeitsmodelle oft bewusst oder unbewusst zum Verlust des Zusammengehörigkeitsgefühls innerhalb der Teams und der gesamten Organisation. Genau für diesen Fall empfehlen sich besonders Modelle, die diesem Prozess entgegenwirken und dem jeweiligen Mitarbeiter das Unternehmen täglich positiv in Erinnerung bringen, beispielsweise durch die Stellung von Dienstwagen, Firmenhandys, Tankkarten und Essensgutscheinen.

Die vielfältigen, oft unterschiedlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer erschweren einfache Lösungen: Ältere Mitarbeiter und Beschäftigte ohne Familie wird ein Arbeitgeber mit dem Angebot der Kinderbetreuung schwerlich locken können, aber dafür vielleicht mit Tankgutscheinen, zusätzlichen Urlaubstagen und einem Mitarbeiterrestaurant. Umgekehrt werden sich berufstätige Mütter eher weniger für einen tollen Firmenwagen begeistern können, solange das Problem der Betreuung des eigenen Kindes ungelöst ist. Die Herausforderung besteht darin, jeden Mitarbeiter entsprechend den derzeitigen Bedürfnissen bestmöglich zu unterstützen.

Viele Konzepte führen zum Erfolg

Den Möglichkeiten, die individuelle Motivation des Einzelnen mit gezielten Angeboten zu steigern und in unterschiedlichsten Arbeitsmodellen bestmöglich an das Unternehmen zu binden, sind heute nahezu keine Grenzen gesetzt. Viele potenzielle Mitarbeiter setzen diese Leistungen in gewissem Umfang sogar als gegeben voraus, so dass Arbeitgeber in den nächsten Jahren vermutlich unter Zugzwang geraten werden, um sich im War for Talents möglichst gut zu positionieren. Betriebssport, Sozialraum, verschiedene Arbeitsmodelle wie Teilzeit, Home-Office oder Work-Sharing, Kinderbetreuung und verschiedene steuerfreie Zusatzleistungen werden dann wahrscheinlich zum festen Bestandteil der meisten Firmen gehören. Denn Belohnungen und flexible Arbeitskonzepte sind keineswegs nur ein Kostenfaktor für Arbeitgeber, wie die Sodexo-Studie auch belegt. Unternehmen, die bereits auf diesem Gebiet aktiv sind, profitieren besonders in drei Bereichen: So gaben die Befragten an, dass die Produktivität um 47 Prozent, die Qualität um 38 Prozent und die Teammoral um 28 Prozent gesteigert wurden – ein voller Erfolg!

Indes sind solche qualitäts- und motivationsfördernden Maßnahmen als feste Entlohnungsbausteine für alle Mitarbeiter aktuell in Deutschland immer noch nicht weit verbreitet. Über die Hälfte der Firmen setzt derzeit noch nicht auf agile Arbeitsmethoden, obwohl 70 Prozent der Entscheider vom Nutzen der Maßnahmen überzeugt sind.

Fazit

Der Begriff des agilen Arbeitens wird im Zusammenhang mit dem starken Neustrukturierungs- bzw. Wandlungsprozess in den Unternehmen immer mehr an Gewicht gewinnen. 52 Prozent der befragten Unternehmen setzen heute Incentives und Gehaltsextras zur Leistungsmotivation ein. 79 Prozent können sich dagegen vorstellen, zukünftig verstärkt variable Gehaltsbestandteile wie etwa steuerfreie Gehaltsextras einzusetzen, um Mitarbeiter für agile Veränderungsprozesse zu incentivieren. Zusatzleistungen und Angebote, die den Mitarbeiter sowohl auf der Arbeit als auch in seiner Freizeit entlasten und fördern, werden künftig im Compensations- und Benefits-Mix der Unternehmen eine viel gewichtigere Rolle einnehmen. So wie Arbeit und Freizeit heute verschmelzen, werden künftig auch die Entlohnungsmodelle der Firmen nicht mehr mit dem Verlassen des Arbeitsplatzes enden, sondern auch die privaten und familiären Bedürfnisse der Mitarbeitenden in den Blick nehmen und stärker auf die Verbesserung der Lebensqualität der Beschäftigten abzielen.

George Wyrwoll,
Unternehmenskommunikation und Regierungsbeziehungen,
Sodexo Benefits & Rewards Services
george.wyrwoll@sodexo.com
www.sodexo-benefits.de