Ein laues Lüftchen mit lokalem Starkregen – der große Andrang bei Auskunftsanfragen bleibt aus

Interview mit Dr. Neele Siemer, Kienbaum Consultants International GmbH

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Frau Dr. Siemer, das Entgelttransparenzgesetz ist jetzt seit gut sechs Monaten in Kraft. Wie fällt Ihr Fazit nach dem ersten halben Jahr aus?

Neele Siemer: Wir haben vor kurzem Unternehmen danach befragt, ob und wie viele Fragen zum Auskunftsanspruch seit dem 6. Januar bei ihnen eingegangen sind. Fast zwei Drittel der Befragten geben an, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihren Unternehmen noch keinen Gebrauch vom individuellen Anspruch gemacht haben. Das heißt umgekehrt, dass mehr als jedes dritte Unternehmen mindestens eine Anfrage zu einer Auskunft erhalten hat. Wir sehen, dass die befragten Unternehmen im Durchschnitt etwa neun Anfragen erhalten haben. Die Spanne reicht von null bis 80 Anfragen pro Betrieb, wobei kleinere Unternehmen tendenziell weniger Anfragen haben als größere. Die Fragen kommen überwiegend von Frauen. Wir können resümieren, dass nur eine Minderheit der Unternehmen Anfragen bekommt, aber wenn eine Organisation welche erhält, dann sind es häufig viele.

Was sind die Gründe für die breite Spanne der Anfragen?

Neele Siemer: Die Frage lässt sich nur zum Teil beantworten. Insgesamt haben 52 Prozent der Organisationen, die das Auskunftsverfahren an sich gezogen haben, eine Anzahl an Anfragen erhalten, die ihrer Erwartung entsprach. Dagegen bekamen 53 Prozent der Unternehmen, in denen der Betriebsrat die Verantwortung für das Verfahren hat, weniger Anfragen als zunächst erwartet. Konkret gingen in Unternehmen mit der Verantwortung beim Betriebsrat im Durchschnitt lediglich vier Anfragen ein. In Unternehmen mit der Verantwortung beim Arbeitgeber landeten hingegen doppelt so viele Auskunftsersuche. Wie dieser Unterschied zustande kommt, können wir heute noch nicht endgültig sagen. Offensichtlich wirkt die Einbindung des Betriebsrats in das Auskunftsverfahren auf die Mitarbeiter beruhigend, so dass sie seltener nachfragen wollen. Insgesamt haben etwa zwei Drittel aller befragten Unternehmen das Verfahren zum individuellen Auskunftsanspruch an sich gezogen oder wollen das in Zukunft tun. Von diesen Unternehmen hat etwa jedes dritte keine Entgeltlücke identifiziert.

Wie ist dieser Wert vor dem Hintergrund der gesamten Befragung einzuordnen?

Neele Siemer: Wir haben insgesamt festgestellt, dass in mehr als 65 Prozent der Unternehmen keine Entgeltlücke identifiziert wurde. Es gaben nur 14 Prozent der Unternehmen an, dass die Anfragenden mit ihrer Vergütung unter dem jeweils entsprechenden Median lagen. Es fällt auf, dass nur 57 Prozent der Unternehmen, bei denen eine Entgeltlücke aufgedeckt wurde, auch eine Begründung für die Abweichung geliefert haben. Außerdem haben längst noch nicht alle Arbeitgeber vollständig die Herausforderungen, die mit dem Entgelttransparenzgesetz einhergehen, bewältigt. Jeweils 43 Prozent der Unternehmen nannten die Berechnung des Vergleichsentgelts und die Bewertung der Vergleichsgruppe als die größten Herausforderungen. Nur jeder fünfte Betrieb sieht in der Rechtfertigung der identifizierten Unterschiede eine nennenswerte Herausforderung. Das verdeutlicht, an welchen Stellen die Arbeitgeber Handlungsbedarf sehen, und welche Aufgaben noch im Argen liegen.

Wie fällt das Fazit der Unternehmen zum Entgelttransparenzgesetz aus?

Neele Siemer: Sie sehen das neue Gesetz sehr kritisch. 85 Prozent der Befragten rechnen nicht damit, dass das Entgelttransparenzgesetz Implikationen auf die Vergütungshöhe von Frauen haben wird. Dabei sehen wir bei vielen Beschäftigten grundsätzlich eine deutlich größere Offenheit gegenüber Vergütungstransparenz, gerade in der jüngeren Generation. Kollegen sprechen untereinander mehr über Gehälter und über Vergütungssystematiken als früher. Arbeitgeber und vor allem die Personalabteilungen erhalten aus den Belegschaften verstärkt Anfragen zu Gehaltsbändern und zur Einstufungssystematik. Oft wissen die Unternehmen nicht, wie sie damit umgehen sollen. Ich halte es für wichtig, dass jeder Mitarbeiter Transparenz zumindest über seine eigene variable Vergütung hat. Sie muss nachvollziehbar sein, denn sonst weiß der Mitarbeiter nicht, wie er darauf einzahlen kann. Hier sind Transparenz und auch Kommunikation absolut notwendig.

Wer kommuniziert hier mit wem?

Neele Siemer: Führungskräfte müssen befähigt werden, Gehaltsgespräche und Jahresgespräche mit ihren Mitarbeitern so zu führen, dass sie ihnen erklären können, warum jemand in einer bestimmten Art bewertet wird und wie sich daraus sein individueller Bonus ableitet. Das erfordert von den einzelnen Führungskräften, sich mit der Leistung der Mitarbeiter auseinanderzusetzen, zu differenzieren und vor allem die Mitarbeiter weiterzuentwickeln und zu befähigen, ihre Kompetenzen weiter zu stärken und auszubauen. Haben Unternehmen ein Performance-Management-System, so haben jene Unternehmen beim Entgelttransparenzgesetz auch einen Vorteil, denn eine Führungskraft kann in diesem Zusammenhang ebenfalls bei den Gesprächen und Nachfragen der Beschäftigten darauf zurückgreifen. Nach einem Auskunftsersuchen bekommen die Mitarbeiter zunächst einen schriftlichen Bescheid zur Vergütung, und daran kann sich ein Gespräch mit dem Vorgesetzten anschließen, in dem es um die Rechtfertigung des Gehalts geht. Hier sollten Führungskräfte diplomatisch vorgehen. Je nach Auskunft im schriftlichen Bescheid über den Median hat der Mitarbeiter vielleicht Verständnisfragen, etwa zu einer Gesamtberechnung seiner Vergütung, denn das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt im Sinne des § 5 EntgTranspG setzt sich aus allen Bar- und Sachleistungen zusammen, die er im Zweifel bislang gar nicht auf dem Schirm hatte.

Wie weit sind wir in Deutschland in den Unternehmen beim Thema Transparenz in der Vergütung, unabhängig vom Entgelttransparenzgesetz?

Neele Siemer: Die Geschäftsführer und Vorstände haben das Thema Transparenz oft nicht auf der Agenda, sie wollen tendenziell keine größere Transparenz in der Vergütung. Gerade in kleineren mittelständischen Familienunternehmen sieht die Geschäftsführung keinen größeren Handlungsbedarf, um eine strukturierte Vergütungssystematik einzuführen. Anders sieht das in HR und der Personalabteilung aus. Die wünschen sich strukturierte Bewertungs- und Vergütungstools für ein strategisches HR-Management. Das Entgelttransparenzgesetz stört den Mittelstand in seiner bisherigen Praxis nach eigenem Dafürhalten. Doch richtig angewendet, können Betriebe mit einem strukturierten, nachvollziehbaren Vergütungssystem den Informationsbedarf ihrer Belegschaft in Sachen Vergütungstransparenz und die Vorgaben des Entgelttransparenzgesetzes gut bedienen. Damit können sie auch leichter Equal Pay gewährleisten.

Haben wir im ersten Halbjahr die Bugwelle der Auskunftsanfragen erlebt oder kommt da in Zukunft mehr nach?

Neele Siemer: Die erste Fragewelle ist vermutlich vorüber, vielerorts ist auf Beschäftigtenseite Ernüchterung über die Möglichkeiten und den Grad an Transparenz eingekehrt, den das Gesetz gewährt. Oft können fragende Beschäftigte die Antworten kaum nachvollziehen, auch begnügen sich viele Arbeitgeber mit Standardantworten. Ich bin allerdings gespannt, wie sich das Gesetz weiterentwickeln wird und was Unternehmen zukünftig erwarten dürfen. Die Kienbaum-Studie „6 Monate Auskunftspflicht“ ist hier kostenfrei erhältlich (https://shop.kienbaum.com/studie-auskunftspflicht).

Das Interview führte Dr. Guido Birkner.