HR macht agil

Reaktionsmöglichkeiten auf gestiegene Unsicherheit und Komplexität schaffen

Von Anja Pempelfort, Laura Brauckmann und Eva Schmitz

Fotoquelle: wildpixel/iStock/Thinkstock/GettyImages.

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Agilität ist keine rein organisatorische oder methodische Herausforderung. Im Kern geht es darum, alle Mitarbeiter zu einem neuen Denken und Handeln einzuladen.

Wenn man nicht weiß, was als Nächstes kommt, braucht man eine hohe Reaktionsfähigkeit. Diese Notwendigkeit ist heute für viele Unternehmen existentiell. Wo entstehen neue Märkte? Welche Wettbewerber werden relevant? Worauf legen Kunden besonderen Wert? Wo drohen neue Risiken? Und wo bieten sich neue Chancen?

Komplexität reduzieren und reaktionsfähig werden

Die Antworten auf diese Fragen fallen in unserer turbulenten Wirtschaftswelt oft überraschend aus. Und dann heißt es: schnell und flexibel reagieren, also agil sein. Denn hinzu kommt, dass hohe Entwicklungsgeschwindigkeit und hohe Unsicherheiten zu einem Komplexitätsanstieg führen. Agilität ermöglicht Zusammenarbeit, Transparenz und Offenheit über den eigenen Expertenkreis hinaus. So werden neue Wege zu möglichen Antworten geschaffen. Außerdem bieten agile Arbeitsmethoden die Möglichkeit, Komplexität zu reduzieren, indem Fragestellungen in einzelne, kleine Inkremente zerlegt und in einem iterativen Prozess bearbeitet werden. Eine hohe Agilität wollen sich viele Unternehmen dabei auch mit neuen Organisationsmodellen sichern. Die Devise lautet:

  • Hierarchieebenen abbauen,
  • Entscheidungswege abkürzen,
  • mehr in Projekten und Netzwerken arbeiten,
  • sowie Strukturen und Prozesse stärker auf die Kunden ausrichten.

Für ein selbständiges Navigieren aller Beteiligten in einer solchen Netzwerkorganisation benötigen Unternehmen einen stabilen Orientierungsrahmen. Für die Akteure müssen Informationen über Märkte und Kunden ebenso verfügbar sein wie relevante interne Informationen. Und es kommt auf eine zügige Kommunikation zwischen allen Beteiligten an. Geeignete IT-Lösungen machen dies möglich.

Klare Werte definieren

Organisation und Technik sind jedoch nicht alles. Entscheidend für den Erfolg agiler Unternehmen sind ihre Mitarbeiter und deshalb die Unternehmenskultur, also das von gemeinsamen Werten geprägte Denken und Handeln.

Auf welche Werte es ankommt, ergibt sich aus den unternehmerischen Anforderungen und den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeiter. Gerade die nachrückenden Talente wollen zum Beispiel mit anderen etwas bewegen und ihre Arbeit als sinnvoll erleben. Insgesamt werden dabei Werte wie Flexibilität, Gemeinsamkeit, Sinn, Verantwortung und individuelles Wachstum immer wichtiger.

Mit HR-Programmen die Kultur mitgestalten

Eine Kultur, die von Werten geprägt ist, muss gestaltet werden, sie ergibt sich nicht von allein. Der Personalbereich spielt hier die entscheidende Rolle, denn mit seinen Lösungen gibt er der gemeinsam erlebten Arbeitswelt eine Form:

  • Flexibilität wird etwa durch Arbeitsmodelle ermöglicht, die ein vernetztes und von örtlichen und zeitlichen Restriktionen befreites Miteinander fördern.
  • Arbeiten in Netzwerken und Projekten stärkt die Gemeinsamkeit genauso wie Vergütungsmodelle, die den individuellen Bonus durch kollektive Lösungen ersetzen.
  • Purpose, also der erlebte positive Sinn der Arbeit, rückt in den Fokus, wenn das Performance-Management nicht nur auf Leistungsziele ausgerichtet ist, sondern auch auf Werte wie den gesellschaftlichen und ökologischen Beitrag eines Unternehmens.
  • Verantwortung wird gesichert, wenn Mitarbeiter selbst mehr entscheiden und unternehmen dürfen und das Thema Führung neu gedacht wird.
  • Und das Wachstum der Mitarbeiter, das Reifen und Entfalten ihrer Begabungen wird ermöglicht, wenn sie nicht in strikte Rollenmodelle einsortiert und auf feste Karrierewege geschickt werden. Es kommt darauf an, sie in ihrer Individualität wahrzunehmen und ihnen vielfältige Freiräume zu bieten.

Auf die Kunden von HR fokussieren

Diese Reihe ließe sich leicht weiter fortführen. Doch auf welche Systeme, Programme und Prozesse kommt es wirklich an? Und wie sollten sie aussehen? Entscheidend ist, dass sie die Kunden von HR in den Mittelpunkt stellen und ihnen einen Mehrwert bieten. Kundenorientierung ist ein Kernprinzip der Agilität.

Der Personalbereich sollte also selbst agil werden und schnell und flexibel auf die Anforderungen seiner Kunden reagieren können. Wichtig dafür sind

  • ein agiles Projektmanagement,
  • agile Methoden wie Scrum oder die iterative Entwicklung neuer Lösungen mit Vertretern der jeweiligen Kundengruppen,
  • sowie eine schlanke und bewegliche HR-Organisation, die auch sich selbst immer wieder in Frage stellen und neu erfinden kann.

Menschlicher und lebendiger werden

Für HR und für das gesamte Unternehmen ist jedoch entscheidend, dass allen bewusst ist: Agilität kann man nicht verordnen. Und Agilität erschöpft sich nicht in einem Methodenkoffer.

Agilität ist hingegen eine Haltung und Denkweise. Sie bedeutet eine persönliche gemeinsame Reise von Mitarbeitern und Führungskräften. Agilität ist letzten Endes eine Einladung, mehr Menschsein, mehr Lebendigkeit und mehr gesunden Menschenverstand zu wagen. Den Mut dazu sollten wir jetzt zeigen!

Anja Pempelfort,
Director Talent & Rewards,
Willis Towers Watson,
anja.pempelfort@willistowerswatson.com
www.willistowerswatson.com

Laura Brauckmann,
Associate Talent & Rewards,
Willis Towers Watson,
laura.brauckmann@willistowerswatson.com
www.willistowerswatson.com

Eva Schmitz,
Associate Talent & Rewards,
Willis Towers Watson,
eva.schmitz@willistowerswatson.com
www.willistowerswatson.com