Neufassung mit Überarbeitungsbedarf

Eine Zusammenfassung der offiziellen Stellungnahme der hkp/// group zur Neufassung des Deutschen Corporate Governance Kodex

Von Dr. Jan Dörrwächter und Regine Siepmann

Fotoquelle: Jirsak_iStock_Thinkstock_GettyImages

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Der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK) ist eine Erfolgsstory. Die langjährige Arbeit der Kommission und die Weiterentwicklungen des Kodex seit 2002 haben Deutschland weltweit zu einem Vorreiter im Bereich der Corporate Governance werden lassen. Der Kodex besitzt heute nicht nur ein inhaltliches Niveau, das international als Vorbild herangezogen wird, er hat sich in der Vergangenheit auch immer wieder als äußerst praxistauglich erwiesen.

Dennoch stellt die grundsätzliche strukturelle und inhaltliche Neufassung des DCGK einen wichtigen Schritt dar, um dessen Akzeptanz und Relevanz für Unternehmen und Investoren zu steigern und ihn als Instrument guter Unternehmensführung weiter zu stärken. Seit dem 6. November 2018 liegt der Entwurf des geänderten Kodex (DCGK-E) vor und befindet sich bis zum 31. Januar 2019 im Konsultationsverfahren. Diese Beteiligungsmöglichkeit der Fachöffentlichkeit ist begrüßenswert. Auch die unter der Leitung von Professor Dr. Rolf Nonnenmacher nach Vorliegen des DCGK-E erstmals durchgeführten Anhörungen der Kommission sind ein wichtiges Mittel zum konstruktiven Austausch mit einer interessierten und sachverständigen Öffentlichkeit.

Allerdings ist die Diskussion aufgrund der Intensität der Überarbeitung und der daraus folgenden fehlenden Anschlussfähigkeit an die bestehende Fassung des DCGK auch dringend notwendig, zumal die Vielzahl der Änderungen bei gleichzeitiger Neufassung aktienrechtlicher Rahmenbedingungen zu Inkonsistenzen geführt hat, die im Konsultationsverfahren thematisiert werden können. Hieran hat sich auch die hkp/// group mit einer offiziellen Stellungnahme beteiligt. Die darin vorgebrachten zentralen Kritikpunkte werden im Folgenden skizziert.

1. „Apply and explain“ für neu eingeführte Grundsätze in aktueller Form nicht praktikabel

Der DCGK-E führt mit den Grundsätzen, für die ein sogenanntes Apply-and-explain-Prinzip gelten soll, eine neue Kategorie neben den Empfehlungen und Anregungen ein. Unklar ist, welchen Umfang und welchen konkreten Inhalt die von Aufsichtsrat und Vorstand verlangten Erläuterungen zur Anwendung der Grundsätze haben sollen. Jedenfalls dürfte es sich um eine zusätzliche und eigenständige Berichtspflicht handeln, die etwa für Fragen der Vorstandsvergütung ergänzend zum neuen Vergütungsbericht gemäß § 162 AktG in der Entwurfsfassung des Gesetzes zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II, Referentenentwurf des Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz) steht.

Wir empfehlen, das Apply-and-explain-Prinzip aufzugeben. Sein Mehrwert ist weder für Unternehmen noch für die relevanten Stakeholder erkennbar. Sofern von diesem Prinzip nicht abgerückt wird, sollten sich die Grundsätze eindeutig auf die ausschließliche Wiedergabe gesetzlicher Bestimmungen beschränken und nicht zusätzliche Anforderungen aufstellen, von denen es nach der Logik des DCGK-E keine Abweichungsmöglichkeit gibt.

2. Fokus Vorstandsvergütung – ein Einheitsmodell als Experiment

Themen rund um die Vorstandsvergütung nehmen in der DCGK-Neufassung rund ein Drittel der Empfehlungen und Grundsätze ein. Trotz der generellen Bedeutung dieses Themas ist es aus unserer Sicht fraglich, ob dieser Umfang nicht in einem Missverhältnis zu anderen wichtigen Corporate-Governance-Fragen steht.

Mit Blick auf die konkreten Vorschläge zur Vorstandsvergütung kritisieren wir den von der Kommission eingeschlagenen Weg der Vorgabe eines einheitlichen Vergütungsmodells, das für alle börsennotierten Unternehmen in Deutschland gleichermaßen gelten soll. Das Modell ist zudem mit einer Reihe von Schwächen behaftet. Vor allem die variable, ausschließlich aus Aktien bestehende Langfristvergütung führt zu einer Verengung auf eine reine Shareholderperspektive und bedeutet damit eine Abkehr vom bewährten Stakeholder-Value-Ansatz, der die Pluralität der Zielsetzungen unterschiedlicher Anspruchsgruppen angemessen reflektiert. Die entscheidendste Schwäche des Modells ist aber, dass zum heutigen Stand alle börsennotierten Unternehmen gleich an mehreren Stellen (bis zu zehn Empfehlungen) eine Abweichung von Empfehlungen des DCGK-E erklären müssten. Allein deshalb kann das von der Kodexkommission favorisierte Vergütungsmodell schwerlich als Best Practice bezeichnet werden.

Das Konzept, allen börsennotierten Unternehmen ein einheitliches Modell für die Vergütung und insbesondere für die Langfristvergütung vorzugeben, wird den Unterschieden mit Blick auf Geschäftsmodell, Eigentümerstruktur, Größe, Marktumfeld sowie die konkrete Unternehmenssituation nicht gerecht. Zudem greift die Kommission mit dem vorgeschlagenen Vergütungsmodell unverhältnismäßig tief in die Verantwortung des Aufsichtsrats für eine angemessene und den jeweiligen Unternehmenszielen entsprechende Vergütung des Vorstands ein. Hierdurch droht ein bewährtes Governancemodell im deutschen Aktienrecht untergraben zu werden.

3. Keine DCGK-Mustertabellen mehr – einziger standardisierter deutscher Vergütungsausweis wird aufgegeben

Die Stellungnahme geht darüber hinaus auch auf weitere vergütungsrelevante Aspekte ein, zum Beispiel auf Auszahlungen bei vorzeitigem Ausscheiden, auf Abfindungsregelungen sowie Change-of-Control-Leistungen und auch auf das Thema Vergütungsausweis und -transparenz.

So entfällt im DCGK-E der Vergütungsausweis nach den bewährten Mustertabellen. Vom Standpunkt der Kommission ist dieser Schritt konsequent, da es nach dem von ihr entworfenen Einheitsmodell keine langfristige Vergütung mehr gibt, die erst zu einem späteren Zeitpunkt ausgezahlt wird. Aus unserer Sicht werden hierdurch ein wesentlicher Transparenzgewinn der zurückliegenden Jahre und ein weltweit führender Standard im Vergütungsausweis aufgegeben.

Gerade Investoren legen den Fokus verstärkt auf den Ausweis von tatsächlich ausgezahlten Vergütungen und werden in die entstehende Regulierungslücke vorstoßen. So hat Glass Lewis, einer der beiden global führenden Stimmrechtsberater, die Forderung nach einem Ausweis von Realized Pay in die eigenen Abstimmungsrichtlinien für 2019 aufgenommen. Angesichts der Marktmacht von Stimmrechtsberatern drohen Unternehmen damit weitere intensive Diskussionen mit ihren Investoren rund um Say on Pay – nicht nur im Rahmen der Hauptversammlung.

Fazit

Um eine breite Anwendbarkeit für börsennotierte Unternehmen in Deutschland zu gewährleisten, bedarf der DCGK-E einer erheblichen Überarbeitung. Der aktuelle Entwurf ist nur unzureichend geeignet, Orientierung für unternehmensindividuelle Vergütungsgestaltung und die nötige Zustimmung der Aktionäre zu bieten. Er stellt weder internationale noch deutsche Best Practice oder Marktpraxis dar. Dieser kritische Befund erhärtet sich, wird die Entscheidungsverlagerung zur Vorstandsvergütung aus dem ARUG II berücksichtigt.

Dr. Jan Dörrwächter,
Senior Partner, hkp///group
jan.doerrwaechter@hkp.com
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Regine Siepmann,
Partner, hkp///group
regine.siepmann@hkp.com
www.hkp.com