New Work braucht New Benefits

Nebenleistungen zwischen strategischen Zielen, individuellen Präferenzen und moderner Technologie

Von Dr. Christine Abel, Dr. Stephan Schmid und David Voggeser

Fotoquelle: GettyImages-515075626-jacoblund.

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Unternehmen investieren Geld und Energie in Gesundheitsprogramme, Dienstwagen & Co. Einblicke in die aktuelle Marktpraxis bei Nebenleistungen gibt eine aktuelle Studie der hkp/// group.

Die goldene Armbanduhr gilt als Symbol für Nebenleistungen der Old Economy. Doch lockt ein solches Präsent noch Arbeitnehmer, um ihr Erwerbsleben bei nur einem Unternehmen zu verbringen? Und wollen das Arbeitgeber überhaupt? Das Problem: Nebenleistungen, deren Wirkung und Nutzen keiner kennt oder wertschätzt, fristen immer noch in vielen Unternehmen ihr Dasein. Dagegen fehlt oft der Spielraum für Benefits, die Mitarbeiter wirklich begeistern und personalwirtschaftliche Wirkung zeigen.

Wenn Comp & Ben-Manager wollen, dass Nebenleistungen nicht nur etwas kosten, sondern als Personalinstrumente auch tatsächlich eine positive Wirkung entfalten, sollten sie vor allem die Frage beantworten können, welche Nebenleistungen dazu beitragen, die HR-Ziele zu erreichen, die aus den Geschäftsanforderungen abgeleitet werden.

Nebenleistungsportfolios in Bewegung

Unternehmen wollen agil und innovativ sein. Dazu brauchen sie Mitarbeiter, die eine Vielfalt an Können, Wissen und Ideen ins Spiel bringen. Diese Mitdenker und Mitmacher möchten ihren Weg gehen, also gefördert, geschätzt und in ihrer Lebenssituation begleitet werden. Dem Wunsch können Unternehmen nur entsprechen, indem sie Individualität ermöglichen. Mit Blick auf Nebenleistungen bedeutet das, Wahlmöglichkeiten und ein diversifiziertes Angebot zu schaffen. Oder mit anderen Worten: Der Wurm muss mehr denn je dem Fisch schmecken.

Soweit die Theorie. Die hkp/// group hat diese in einer Onlineumfrage unter Benefitsexperten auf die Probe gestellt und hinterfragt, wie Benefitsportfolios strukturiert sind und gemanagt werden. Die Ergebnisse werden im Folgenden schlaglichtartig skizziert.

Finanzielle Leistungen: Finanzielle Leistungen und Versicherungen bieten nach wie vor alle Unternehmen an. Deren Relevanz schwindet jedoch. Mit Blick auf die betriebliche Altersversorgung gewinnen solche bAV-Pläne an Bedeutung, die neben einem Arbeitgeberbeitrag oder -zuschuss Mitarbeitern zusätzlichen Freiraum durch flexible Entgeltumwandlung bieten. Wichtiger werden auch Belegschaftsaktien. Bereits ein Drittel der börsennotierten Unternehmen gewährt sie, und die internationale Praxis spricht für einen Aufwärtstrend.

Mobilität: Auch in dieser Kategorie zeigt sich eine Verschiebung, nämlich vom klassischen Firmenwagen hin zur Auswahl an nachhaltigen Mobilitätslösungen. Immer mehr Mitarbeiter schätzen zum Beispiel ein Bike-Leasing via Entgeltumwandlung. Aber auch die Ausgestaltung der jeweiligen Richtlinien und Policies verändert sich. Dienstwagen mit weniger CO2-Emissionen werden durch höhere Allowance- oder Leasingraten stärker gefördert. Unternehmen können sich als umweltbewusste Arbeitgeber positionieren.

Verpflegung, Events und Arbeitsumfeld: Leistungen zum Dienstjubiläum verlieren weiter an Bedeutung. Dafür wird zunehmend in Teamevents investiert: In puncto Arbeitsumfeld unterstützt ein Drittel der Unternehmen soziales Engagement im privaten Umfeld. Immer mehr Unternehmen erlauben zudem, firmeneigene Smartphones in der Freizeit privat zu nutzen.

Work-Life-Balance: Flexible Arbeitsmodelle sind mittlerweile ein „must have“. Was bislang auf Basis individueller Absprachen geregelt wurde, wird inzwischen immer mehr über betriebliche Regelungen gelöst. Zugleich wird Mitarbeitern Freizeit wichtiger als Geld: Die Umwandlung von Sonderzahlungen in Urlaub ermöglicht jedoch nur rund ein Fünftel der Unternehmen. Im Aufwind sind Langzeitguthaben für Sabbaticals.

Gesundheit: Gesundheit hat als Benefitelement einen Spitzenplatz erreicht. Die diesbezüglichen Angebote der Unternehmen reichen von Ernährungsprogrammen bis zu firmeneigenen Sport- und Fitnesseinrichtungen. Medizinische Vorsorgeuntersuchungen bzw. Gesundheitschecks bieten die meisten Arbeitgeber dabei nur Führungskräften an, aber bereits jeder vierte lässt alle Mitarbeiter in den Genuss entsprechender Programme kommen.

Mehr oder weniger freie Auswahl

Die Studie zeigt: Der Trend geht hin zu mehr Individualität, Vielfalt und Flexibilität. Etwa zwei Drittel der Unternehmen eröffnen ihren Mitarbeitern Wahlmöglichkeiten im Rahmen von Cafeteriasystemen. Diese Freiheit bieten 35 Prozent der Studienteilnehmer. Solche Systeme sind äußerst flexibel, differenziert und kundenorientiert, allerdings auch mit einem hohen administrativen Aufwand und Ressourceneinsatz verbunden.

Alternative Cafeteriaformen versuchen dieses Defizit aufzugreifen. Bei einer teilflexiblen Lösung erhalten Mitarbeiter festgelegte Basisprodukte. Darüber hinaus können sie ein zusätzliches Budget für Leistungen flexibel aufwenden. Diesen Weg gehen 24 Prozent der Unternehmen.

Andere Unternehmen segmentieren ihre Belegschaft in Zielgruppen und bilden in Bezug auf Mitarbeiterpräferenzen und personalwirtschaftliche Ziele fixe Portfolios auf Basis von Personas. Die Mitarbeiter können sich für eines davon entscheiden. Solche Standardportfolios haben bislang 6 Prozent der Unternehmen im Angebot. Immer mehr erwägen jedoch, diesem Ansatz zu folgen.

Im Kontrast dazu räumen selbst in Zeiten von Individualisierung und Flexibilität immer noch 35 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitern keinerlei Wahlmöglichkeiten ein. Ein wichtiger Grund dafür ist mangelndes Vertrauen. Freiraum – ob durch Flexibilisierung der Arbeit oder durch Zeitsouveränität – braucht Verantwortungsbewusstsein. Und viele Unternehmen vertrauen nicht immer darauf, dass alle Mitarbeiter dies auch zeigen. Doch gerade in agilen Zeiten gilt: Vertrauen ist die Basis des Erfolgs!

Fazit

Unternehmen setzen nach wie vor intensiv auf Nebenleistungen. Leistungen und Ausprägung dieses Angebots unterliegen breiten Schwankungen, die vor dem Hintergrund der gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Vielfalt immer gegeben sein werden. Sie unterliegen der Notwendigkeit einer permanenten Prüfung und im Weiteren einer Anpassung.

Für das aktive Management von Nebenleistungsportfolien braucht es eine Systematik. Dafür kann beispielsweise der Portfoliomanagementansatz aus dem klassischen Produktmanagement durch HR adaptiert werden. Über diesen können Unternehmen genau die Nebenleistungen bieten, die Mitarbeiter präferieren, und deshalb ihre personalwirtschaftlichen Ziele besser erreichen – ob es darum geht, bestimmte Mitarbeiter zu gewinnen, strategisch relevante Mitarbeitergruppen zu binden, das Engagement der Mitarbeiter zu stärken oder Profil als attraktiver Arbeitgeber zu zeigen. Ein ausführlicherer Studienreport kann über Thomas Müller bezogen werden: info@hkp.com.

Dr. Christine Abel,
Senior Partnerin,
hkp/// group
christine.abel@hkp.com
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Dr. Stephan Schmid,
Partner
hkp/// group
stephan.schmid@hkp.com
www.hkp.com

David Voggeser,
Senior Manager
hkp/// group
david.voggeser@hkp.com
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