Sonderpreis in der Kategorie Großunternehmen: Deutsche Lufthansa AG – Alters- und Übergangsversorgungen für Cockpit und Kabine

Ein jahrelanger Eingriff am offenen Herzen

Fotoquelle: Deutscher bAV-Preis

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Seit 2011 hat die Deutsche Lufthansa ein Mammutprojekt vorangetrieben, in dem sie die Alters- und Übergangsversorgung aller Mitarbeiter im Inland modernisiert und in diesem Zusammenhang die Altersversorgung von Defined Benefit auf Defined Contribution umgestellt hat. Bis zum Jahresende 2017 konnte mit den Tarifabschlüssen zur Alters- und Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal das letzte Versorgungssystem verabschiedet werden.

Im Dezember 2017 haben die Lufthansa Group und die Pilotengewerkschaft Vereinigung Cockpit Verträge zu allen offenen Tarifthemen für Lufthansa German Airlines, Lufthansa Cargo und Germanwings unterzeichnet. Die Verträge entsprechen inhaltlich der Grundsatzvereinbarung, die bereits im März 2017 erzielt wurde. Unter anderem wurden neue Vergütungs- und Manteltarifverträge sowie Verträge zur Alters- und Übergangsversorgung mit einer Laufzeit bis Ende 2024 geschlossen. Damit vereinbarten die Sozialpartner einen langfristigen Tariffrieden.

Umstellung von Defined Benefit auf Defined Contribution

Das Luftfahrtunternehmen wies schon immer eine bAV-Landschaft auf, die komplett tarifvertraglich geregelt war. Zudem existierte eine Übergangsversorgung in Form besonderer Modelle für das vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis für das Bordpersonal, also Cockpit und Kabine. 2011 nahm die Deutsche Lufthansa die Modernisierung der Versorgungssysteme im Inland in Angriff. Handlungsbedarf ergab sich in der Niedrigzinsphase aufgrund der Kosten- und Risikostrukturen. Angepasst werden sollte insbesondere die Übergangsversorgung für die Mitarbeiter in Cockpit und Kabine, die bislang frühestens mit 55 Jahren in den Ruhestand gehen konnten, aber auch die Altersversorgung für alle Mitarbeitergruppen.

Die Versorgungen bei der Deutschen Lufthansa waren in der Vergangenheit Defined-Benefit-Modelle, die zum Teil noch auf das Endgehalt bezogen waren, wie zum Beispiel die Übergangsversorgung und die Führungskräfteversorgung. Die Pläne der Altersversorgung waren dabei starr und ließen sich nicht auf die individuelle Lebenssituation der Beschäftigten anpassen. Alle diese Gründe veranlassten die Entscheider dazu, insbesondere die Altersversorgungspläne auf Defined Contribution umzustellen. Dabei sollte weiterhin eine attraktive Versorgung für die Mitarbeiter geschaffen werden. Gleichzeitig sollte der Plan den Anforderungen des Marktes aus Sicht des Arbeitgebers Rechnung tragen. Um den Weg für Verhandlungen freizumachen, hat der Arbeitgeber 2013 die Versorgungstarifverträge gekündigt.

Das Vorhaben, die bestehenden Versorgungen zu modernisieren, war hochemotional. Der Arbeitgeber musste mit drei Gewerkschaften mit jeweils unterschiedlichen Interessenlagen parallel verhandeln, um eine einheitliche neue Versorgungslandschaft zu schaffen. Diese Verhandlungen zogen sich lange hin. Sie wurden von den größten Streikaktivitäten in der Geschichte des Unternehmens begleitet. Zwei Schlichtungen waren erforderlich, um zu einem Abschluss bei der Alters- und Übergangsversorgung für die Kabine zu kommen.

Die größte Herausforderung für die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmerseite war, in einem politisch geprägten Verhandlungsumfeld die Komplexität des Projektes zu beherrschen. Aus dieser Komplexität heraus mussten einheitliche und inhaltlich zukunftsweisende Lösungen gefunden werden. Beide Seiten mussten sich ein Stück weit aus der politischen Klammer befreien und gemeinsam neue Wege gehen, um am Ende zu einem Tarifabschluss zu finden. Das gelang schließlich mit allen drei Gewerkschaften, wenn auch jeweils auf unterschiedliche Weise. Für Mitarbeiter waren die Gestaltungsmöglichkeiten der neuen Versorgung und die Administration über ein IT-Portal neu, und sie mussten sich damit zunächst auseinandersetzen.

Ausgestaltung der neuen Versorgungsmodelle

Das Ergebnis sind umfangreiche Versorgungslösungen für die Mitarbeitergruppen Führungskräfte, Cockpit, Kabine und Boden inklusive der außertariflich Beschäftigten. Während die Führungskräfte mit der Umstellung von Defined Benefit auf Defined Contribution vorangingen, wurden im Anschluss auch die Altersversorgungen für die Neueinstellungen aller drei Mitarbeitergruppen Cockpit, Kabine und Boden und auch für die tariflich vergüteten Bestandsmitarbeiter Cockpit und Kabine auf ein Defined-Contribution-Modell umgestellt. Die Höhe der Arbeitgeberbeiträge beträgt grundsätzlich rund 5 Prozent der jeweils versorgungsfähigen Vergütung. Diese Beiträge fließen in ein Life-Cycle-Modell ein, das auch Gewinnsicherungsmechanismen enthält. Den Mitarbeitern stehen mit Rate, Kapital und Rente drei unterschiedliche Auszahlungsoptionen offen.

Für die Cockpitmitarbeiter wird die Übergangsversorgung in der bisherigen Struktur belassen, während sie für die Kabinenmitarbeiter im Past- und im Future-Service auf eine DefinedContribution umgestellt und in eine betriebliche Altersversorgung mit frühestmöglichem Bezug ab Alter 55 integriert wurde. Für die Kabinenmitarbeiter wurde der Past-Service durch einen Startbeitrag abgebildet, und sie erhalten zusätzlich zu den gut 5 Prozent Arbeitgeberbeitrag im Defined-Contribution-Modell laufend rund 15 Prozent Beitrag für die Übergangsversorgung. Für den Arbeitgeber bedeutete diese komplette Umstellung große einmalige Einspareffekte. Für die Übergangsversorgung Cockpit gilt in der bisherigen Struktur nun ein verkürzter kollektiver Bezugszeitraum in der Spanne von 60 bis 63 bzw. 65 Jahren anstatt wie bisher 58 Jahren.

Die Mitarbeitergruppen der Deutschen Lufthansa sind sehr heterogen. Das zeigt sich auch darin, dass für die Kabinenmitarbeiter allein drei unterschiedliche Rentenmodelle und ein Zeitwertkonto geschaffen wurden. Für das Unternehmen bedeutet die Umstellung der Versorgungsmodelle eine erhebliche Verbesserung der Kosten- und Risikostruktur. Dabei stehen jährliche Einsparungen von aktuell insgesamt über 150 Millionen Euro zu Buche. Außerdem haben sich allein im Bereich Cockpit Einmalersparnisse in der Bilanz um einen hohen dreistelligen Millionen-Euro-Betrag ergeben.